Droit
Fiche de Droit
Cette page contient le contenu de ma fiche de droit, élaborée pendant mon BTS. Chapitre 2 – La personnalité juridique
Personnes physiques ou morales → Personnes de droit. Elles ont des droits et des obligations.
Identité numérique → Ensemble des traces nous concernant sur internet
Usurpation d’identité → Voler l’identité d’une personne (pour nuire, avoir de l’argent, détourner un nom de domaine…) (Article 434-23 du code pénal : 5 ans d’emprisonnement et 75000€ d’amendes)
Cette loi est imparfait : Elle ne concerne que le nom, utilisé dans des circonstances menant à du pénal.
2011 : Création de la loi LOPPSI : création du délit d’usurpation d’identité numérique. (1 an de prison et 15000€ d’amende).
Chapitre 3 – Les sources de droit
Sources Nationales et Internationales
Nationales :
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Ecrites |
Non Ecrites |
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-Constitution -Les lois -Les ordonnances -Les règlements -Décrets -Arrêtés… -Décisions des AAI -Conventions collectives -Accords collectifs |
-Usages et coutumes -Jurisprudence -Doctrine |
Internationales :
-Traités internationaux
-Communautaires
-Traités
-Règlements
-Directives
-Décisions
-Recommandations
Priorités des sources :
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Constitution |
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Traités, accords internationaux |
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Lois, Ordonnances, Règlements autonomes |
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Décrets d’application |
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Arrêtés municipaux, préfectoraux, ministériels |
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Conventions collectives, contrats |
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Jurisprudence, coutumes, doctrine |
Chaque texte inférieur doit être compatible avec ceux du dessus.
Suprématie du droit communautaire sur le droit national.
Le droit vient compléter les sources interne ; en droit interne les sources se complètent les une les autres.
Sources du droit du travail
-Nationales
-Internationales
-Communautaires (EU)
-Professionelles : négociations collectives
Acteurs :
-Organisations syndicales d’employeurs (MEDEF…)
-Organisations syndicales d’employés (CGT…)
Stades de négociation
-Convention Collective : Ensemble des relations employeur / salarié. Elle est une source de droit et dépend de l’entreprise (du secteur)
-Accord collectif : Ne porte que sur certains thèmes particuliers comme le temps de travail. Est interne à une entreprise ou un établissement.
Accords collectifs, 3 stades :
-Accord National Interprofessionel : Concerne plusieurs professions
-Accord de branche : Concerne une branche (ex la métallurgie)
-Accord d’entreprise
Ces 3 niveaux peuvent déroger à la loi, si ils sont favorables pour le salarié, sauf dérogation (« principe de faveur » qui tend à disparaître).
Hiérarchie :
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Loi |
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Accord National Interprofessionel |
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Accord de branche |
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Accord d’entreprise |
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Contrat de travail |
Chapitre 4 – L’organisation judiciaire
Deux ordres : Judiciaire et administratif
Le judiciaire s’occupe des personnes privées, l’administratif des personnes publiques.
Tribunal des conflits si les deux se renvoient la balle.
Principes :
-Accès au droit : aide juridictionelle : infos, conseils…, avocat commis d’office etc. Chaque dept a un conseil d’accès au droit.
-Accès à la justice pour tous : Egalité devant la justice, droit à un procès équitable. Respect du contradictoire.
Procès équitable :
-Droit à un juge
-Droit d’être représenté
-Juge indépendant et impartial
-Droit aux recours
→ La décision est exécutoire
-Gratuité de la justice
-Principes de publicité et d’égalité
Compétence territoriale
Exceptions :
-Contrat : Lieu de livraison du bien ou d’exécution du service
-Si plusieurs défendeurs : domicile de l’un deux
Prud’hommes : Lieu de travail ou sinon domicile du salarié
-Le salarié peut saisir le tribunal du lieu où le contrat a été signé
Recevabilité d’une action en justice
-Intérêt à agir : Action fondée en droit, avoir des arguments et un intérêt direct et personnel
-Qualité pour agir : Titulaire du droit ou son représentant
-Capacité pôur agir : Etre majeur, pas de tutelle etc
-Délai pour agir : Avant les prescriptions
Chapitre 5 – Le droit de la preuve
Les individus ont des droits et des obligations.
Acte juridique : Acte et conséquences voulus (acheter une voiture). Unilatéral, bilatéral, plurilatéral. Objectifs : étendre, créer, modifier, transmettre des droits.
Fait juridique : Comportement qui fait naître des conséquences juridiques. Fait naître droits et obligations non recherchés. Volontaire ou pas. (Infraction, crime, catastrophes naturelle…)
→ Que faut-il prouver ? Qui doit prouver ? Comment prouver ?
Objet de la preuve : existe si règle ou évènement.
Charge de la preuve : Chaque partie prouve ses dires.
Le demandeur à la charge de la preuve. On peut invoquer une absence de preuves.
Exceptions :
-Présomptions légales
-Dispositions modifiées par convention
-Présomption de fait (avec indices)
Procédés de preuve :
Acte juridique = preuve écrite
Fait juridique = tout fait, tout moyen
Contrat, notaire, signature électronique …
Preuve parfaite = acte auth., sous seing privé, forme électronique, aveu judiciaire (en présence du juge), serments
Imparfaite : aveu extrajudiciaire, témoignage...
Chapitre 6 – Droit du travail (principes généraux)
Les différents régimes juridiques :
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Salarié |
Fonctionnaire |
Indépendant |
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Salarié de droit privé : signifie travailler sous la subordination d’un employeur, moyennant rémunération → Contrat de travail
Subordination, prestation rémunération
Code du travail / Conseil de prud’hommes
Intérêt visé : Travailler pour une entreprise
Protection sociale : Bonne couverture car participation de l’employeur
Risques : supportés par l’employeur
Liberté : Activité reglementées (congés…)
Stabilité : Stables seulement si CDI
Rémunération : négociable
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Travaille pour une personne publique et a une mission d’intérêt général
N’as pas de contrat de travail en principe
Intérêt visé : Intérêt général
Protection sociale : Bonne couverture car participation de l’employeur
Risques : supportés par l’employeur
Liberté : Activité reglementées (congés…)
Stabilité : garantie de l’emploi
Rémunération : Fixée par l’administration
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Travaille pour son compte
Intérêt visé : son compte.
Protection sociale : Plus cher, moins bien
Risques : pertes
Liberté : Moins de contraintes mais plus de boulot
Stabilité : relative |
Chapitre 7 – Les différents contrats de travail
Accord entre l’employeur qui rémunère et le salarié qui travaille en subordination.
Le contrat est formé dès les consentement, un écrit est en principe obligatoire.
Une lettre d’embauche peut suffire pour un CDI, pour le reste il faut un contrat.
Contrat de travail = subordination
Contrat d’entreprise = pas de subordination (indépendants)
Clause générales obligatoires, Clause spécifiques non
CDI :
Est sensé être la norme, n’est pas forcément écrit sauf si temps partiel
Pas de date de fin
CDI de chantier :
Autorisé selon accords de branches
Une fois la mission terminée le salarié a le chômage mais pas la prime de précarité.
CDD :
Remplacements, travaux exceptionnels…
A un objet défini, c’est-à-dire pour un travail précis.
La durée, les modifications, le nbre de renouvellements peuvent être modifiés par accords de branche.
Doit être écrit et transmis dans les deux jours ; un retard peut entraîner une indemnité d’un mois de salaire (loi Macron)
Peut être requalifié en CDI si :
-Le contrat ne supporte pas la définition précise de son motif
-La relation continue après échéance du contrat
Chapitre 8 – Les modifications de la relation de travail
Modification du contrat de travail = d’un élément du contrat
Modifications des relations de travail = Element non essentiel du contrat (Fait partie du pouvoir de direction)
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Modification du contrat |
Modification des relations |
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-Lieu de travail + 50 kms -Changement important horaires -Changement de fonction Conséquences : Le salarié peut refuser. Si la modification est inévitable l’employé peut alors licencier (économique…) Sinon avenant au contrat |
-Lieu de travail – de 50 kms -Horaires décalé de quelques heures… Conséquences : le salarié n’as pas le droit de refuser. |
Principe : Les salariés sont maintenus en cas de transfert.
Loi El Kohmri : Dérogations pour + de 1000 salariés
Ordonnances Macron : Dérogation pour + de 50 salariés
Adaptations aux évolutions de la vie professionnelle
Formations obligatoires depuis 2004 pour le privé, 2007 pour le public. Réformé en 2016 (El Kohmri)
Employeur obligé de :
-Participer au financement
-Consulter les représentants du personnel
Objet de la formation :
-Permettre le maintien dans l’emploi
-Favoriser le développement des compétences
-Accéder aux différents niveaux de qualification
-Permettre le retour à l’emploi pour les absents de longue durée
Dispositifs de formation :
Plan de Formation :
-Elaboré tous les ans ou tous les 3 ans selon accords ; formations imposée aux salariés
-Adaptation au poste
-Développement compétences
Congé Individuel de Formation (CIF) :
-A l’initiative du salarié
-Entre 30 et 1200 heures, au moins 24 mois d’ancienneté
-Peut être reporté au maximum deux fois
-Financé par le FONGECIF
Compte Personnel de Formation (CPF)
-Initiative du salarié
-+24h par an 150 max
-Formations qualifiantes
-Peut servir à une VAE
-Les salariés peu diplômés peuvent avoir +400h
Validation des acquis de l’expériences VAE
-Délai de 1 an d’expérience minimum
-Pas imposé
-Diplôme grâce à expérience professionnelle
-24h en tout
Bilan de compétences
-Permet au salarié de faire un point
-Pas imposé
-Point sur compétences, motivations, définir un projet professionnel
-Dure 24h
-5 ans d’expérience nécessaires (Pas forcément au même endroit)
La cessation d’activités
L’employeur doit :
-Financer les formations (0,55 % pour – de 11 salariés, sinon 1%)
-Consulter les représentants du personnel
Objets de la formation :
-Permettre le maintien dans l’emploi
-Favoriser le développement des compétences
-Accéder à des niveaux de qualification
-Permettre le retour à l’emploi des absents de longue durée
Différents dispositifs de formation :
-Le plan de formation est élaboré tous les ans :
-Imposé à l’employé
-Adaptation au poste de travail
-Dvpt des compétences
-CIF Congé Individuel de Formation :
-Initiative du salarié
-Entre 30 et 1200 heures avec minimum 24 mois d’ancienneté
-Peut être reporté max. 2 fois par l’employeur
-Peut servir à n’importe quel type de formation (si la formation n’est pas en lien avec l’emploi elle peut être faite en dehors des heures de travail).
-CPF Compte Personnel de Formation :
-Remplace le DIF
-Initiative du salarié
-+24 heures par an
-Pour des formations qualifiantes
-Peut servir à une VAE
-Salarié peu diplômés peuvent avoir +400h
-VAE
-Délai raccourci de 3 à 1 an en 2016
-Ne peut pas être imposé
-Obtenir un diplôme grâce à l’expérience professionnelle
-Dure 24 heures au total
-Bilan de Compétences
-Permet au salarié de faire un point sur sa carrière
-Ne peut pas être imposé
-Point sur compétences, motivations, définir un projet personnel
-Dure 24 heures
-5 ans d’expériences necessaires (quelque soit l’endroit)
Chapitre 8.2 – Modification de la relation de travail
Modification du contrat de travail = d’un élément du contrat :
-Lieu de travail + de 50 kms
-Changement de fonction
-…
Conséquences : Le salarié peut refuser. Si l’employeur est obligé de modifier un contrat et que le salarié refuse cela peut être un motif de licenciement
Modification des conditions de travail :
-Lieu de travail – de 50 kms
-Horaires décalés d’une petite durée (qques heures…)
Conséquences : Le salarié n’as pas le droit de refuser.
Transfert, Rachat d’entreprise :
Les salariés sont en principe maintenus en cas de transfert avec le même contrat de travail.
Loi El Kohmri : Dérogation pour les entreprises de + de 1000 salariés
Ordonnances Macron 2017 : Dérogation pour les entreprise de + de 50 salariés
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Chapitre 9 – La rupture du contrat de travail
Licenciement
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Licenciement économique |
Licenciement pour motif personnel |
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-Difficultés économiques -Mutation Technologique -Réorganisatiçon d’entreprise -Cessation d’activité
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Non disciplinaire : -Insuffisance professionnelle
Disciplinaire: -Faute sérieuse (Retards importants) -Faute grave(Abandon de poste…/ =Manquement au contrat, à la discipline) -Faute lourde(faute grave faite dans le but de nuire) |
Quel que soit le licenciement :
-Cause réelle et sérieuse
-Respect du principe du contradictoire (principe de droit existant dans toute procédure, qu'elle soit civile, administrative, pénale ou disciplinaire, et qui signifie que chacune des parties a été mise en mesure de discuter l'énoncé des faits et les moyens juridiques que ses adversaires lui ont opposés.)
-Délai de préavis sauf pour faute grave / lourde
-Indemnité de licenciement (sauf pour faute)
Rupture par le salarié
Démission :
-Pas de motif à donner
-Pas de procédure imposée
-Doit être clair et non équivoque
-Délai de préavis
-Pas de chômage, en principe
Rupture Conventionnelle :
-Accord employeur-salarié.
-Pas de motif à donner
-Nécessite une convention homologuée par l’inspection du travail
-Indemnités + chômage
Le contrat
Accord de volontés
Liberté de contracter ou pas
Trois périodes :
-Précontractuelle : négociations
-Contractuelle : Execution du contrat
-Post-Contractuelle : clauses éventuelles comme non-concurrence
Sont nécessaires à la validité d’un contrat (Art. 1128):
-Le consentement des parties
-La capacité de contracter
-Un contenu Licite et certain
Le consentement ne doit pas être vicié : Dol (manœuvres frauduleuses pour inciter l’autre), Violence, erreur…
Les négociations abusives peuvent comprendre :
-Poursuivre sans avoir l’intention de contracter ou pour faire perdre du temps, de l’argent…
-Une utilisation de données techniques ainsi obtenues (concurrence déloyale)
NB : Les pourparlers sont des négociations informelles, hors du cadre juridique de l’avant-contrat. Les poursuivre sans intention de contracter ou ne pas avertir que l’on a décidé de rompre par exemple, sont des pratiques de pourparlers abusifs.
Chapitre 10 : Le conseil de prud’hommes
Compétence
Compétent pour les litiges relatifs : au contrat de travail, à un licenciement, à une sanction disciplinaire, au paiement du salaire ou des primes, jours de repos ou de congés, hygiène et sécurité du poste de travail, remise d’attestation relatives à pôle emploi.
(Art L1411-1 à 1411-6 du Code du Travail)
Territorialement : Lieu de l’établissement de travail, siège social de la boîte, ou à défaut du domicile
Composition
Quatres juges non professionnels : deux conseillers employeur et deux conseillers salariés
Un président et un vice-président élus tous les 3 ans
Procédure
Après saisine du conseil de prud’homme, le BCO Bureau de Conseil et d’ Orientation est saisi pour médiation. Composé d’un conseiller de chaque. Si accord, fin du litige entre les parties. Si accord partiel, fin du litige pour les accords en question. Si le litige porte sur un licenciement ou une résiliation judiciaire, le bureau peut orienter les parties devant un conseil restreint qui statue dans les 3 mois. Il peut statuer :
-Constat d’un accord amiable
-désigner un conseiller rapporteur si manque d’infos
-juger de suite
-indiquer une date à laquelle le jugement sera rendu
Les décisions sont à la majorité absolue des voix. Si partage des voix, l’affaire est renvoyée à une audience extérieure.
Contestation du jugement
On peut faire appel si la valeur totale des prétentions est de plus de 4000€. Sinon seul le pourvoi en cassation est possible.
Conseillers
Le conseil de prud’homme a aussi un greffe.
L’ensemble des conseillers est désigné tous les 5 ans par les syndicats, leur mandat est renouvelable. Employeurs et salariés ont le même nombre de conseillers. (Les conseillers ne sont plus élus mais désignés depuis 31/03/17)
Les conseillers prêtent serment. Doivent : indépendance, impartialité et secret des délibérés. Ils ont des mesures vis-à-vis de leur employeur.
Particularités
-Conciliation
-Contestation du jugement
-Possibilité de se faire aider par un proche ou un collègue
-Parité des juges non professionnels
Se faire représenter
Possible par :
-un salarié et un employeur de la même branche d’activité
-Un délégué syndical
-Un avocat
-On peut être assisté ou représenté par un concubin/epoux/etc
-A part pour l’avocat, le représentant doit avoir un pouvoir (mandat)
-Un employeur peut se faire assister par un de ses salariés.
Recours
2 ans pour les actions sur éxécution / rupture du contrat de travail
5 pour les actions en paiement du salaire
3 pour salaire non versé, heure supp ou prime
5 pour harcèlement / discrimination
12 mois pour contestation de rupture conventionnelle
Chapitre 12 : Les contrats liés à la production et à la fourniture de services
1 – Relation client – fournisseur
La phase pré-contractuelle est très importante :
-Étude préalable
-Rédaction d’un cahier des charges
-Choix d’un prestataire
Contrat d’étude préalable
-Identification des besoins du client
-Faisabilité
-Obligation de conseil :
-Rédaction d’un cahier des charges
-Accompagnement du client pour la réalisation de l’appel d’offre
-Analyse d’appel d’offre
Contrat d’assistance maîtrise d’ouvrage
Accompagnement de l’information d’une entreprise dans des projets complexes (avec comités de pilotage et techniques)
Contrat d’audit informatique
Le client confie son SI au prestataire lequel examine la sécurité, le matériel, les compétences… Puis remet un rapport sur les dysfonctionnements constatés et les solutions envisagées
Développement logiciel
-Cahier des charges
-Architecture, code source et objet
-Documentation du projet
Tests : recettage provisoire / definitif
-Obligation de conseil du prestataire
-Obligation de conseil du client
Contrat de développement de site web
-Collab. Du client
-Cahier des charges
-Création du site
-Les droits d’auteurs vont au prestataire sauf clause contraire
Contrat d’hébergement
Le prestataire met à dispo du client des ressources ; peut être accessoire à la création d’un site. Obligation contractuelle de résultat
Contrat de maintenance
Logiciel, système ; souvent accessoire d’un autre contrat
-Préventive
-Corrective
-Évolutive
Contrat de distribution de logiciel
Le presta accorde une licence d’utilisation → droit d’utilisation
Le presta doit maintenir le logiciel en fonctionnement toute la durée du contrat
Contrat de franchise
Une sté propose des services sous l’enseigne d’un franchiseur
Le franchiseur doit fournir une DIP (Documentation d’Information Précontractuelle)
Contrat de location
Un client professionnel loue du matériel informatique
Contrat de paiement à l’acte
Paiement à chaque utilisation d’un service
Chapitre 13 : Commerce en ligne : le site marchand
Contrat électronique : contrat par lequel un professionnel propose ou assure à distance et par voie électronique la fourniture de biens ou de services
Le site marchand : importance du choix (nom de domaine, graphisme)
Nom de domaine : choix libre :
-On ne peut pas en avoir deux pareils
-Si reprise d’une marque déposée : contrefaçon
-1er arrivé, 1er servi
3 parties :
-Le service (http://)
-Le radical (amazon)
-L’extension (.fr)
Organismes :
ICANN : .net .com
AFNIC : .fr .re et tout ce qui est français
EURID : .eu etc
La meilleure protection est de l’enregistrer sous forme de marque
Litiges :
-Cybersquatting : Prendre un nom de domaine correspondant à une marque déposée par d’autres
-Typosquatting : Avec fautes d’orthographe volontaire
Actions possibles :
-Atteinte à une marque renomée
-Action en concurrence déloyale (art 1240 du code civil, anciennement 1382) si on a :
-Faute
-Dommage
-Lien de causalité entre les deux
-Action en contrefaçon (art. L713-2 et L713-3 du CPI)
Mentions légales :
-Nom prénom adresse du créateur du site
-Raison sociale, juridique et coordonnées de la sté
-Numéro d’inscription au registre du commerce
-Autorisation si profession réglementée
-Conditions de vente
3 recours contre le cybersquatting :
-Action en concurrence déloyale
-Action en contrefaçon
-Atteinte à une marque renommée
Chapitre 15 Le commerce BtoB
Définition : Activité professionnelle d’entreprise à entreprise dans une activité commune et de + de 5 salariés ; est principalement régi par le code civil et le code du commerce.
BtoB et EDI : Electronic Data Interchange:échange d’ordinateur à ordinateur de données sur des transactions par des réseaux et des formats normalisés.
Les EDI échangent messages, bons de commandes, factures … de façon rapide et légale. Il permet d’identifier les co-contractants (signature électronique), heure/date automatiques, et chiffrement.
Les parties reconnaissent :
-Etre liées par un contrats
[…]
-Une modalité de règlement des conflits (clauses compromissoires)
-Sécurité des messages
Les PDM Places de Marché (comme Amazon) :
Ets passant par un site tiers pour vendre.
Responsabilités et obligations de la PDM dépendent de son statut :
-Courtier : simple mise en relation vendeur / client. Responsabilité limitée.
-Commissionnaire : La PDM est un commerçant agissant en son nom propre pour le compte d’un commettant et est alors responsable vis-à-vis de l’acheteur.
-Mandataire : Elle négocie et place le contrat de vente au nom de et pour son mandant : sa responsabilité est alors atténuée.
Elle doit garantir la confidentialité des données, ainsi que :
Le droit des marques (contrefaçons)
Le droit du commerce (PixMania 13/9/11)
Le droit de la concurrence (discriminations, pratiques anti-concurrentielles)
Modifications amenées par les lois de 2014 et 2016 :
Délai de paiement à 30 jours à compter de la réception du bien ou de l’exécution du service. Peut être prolongé à 45 jours fin de mois ou à 60 jours après émission de la facture.
Pénalités de retard exigibles + indemnité forfaitaire de 40€ + amende administrative 75000€ personne physique et 375000€ personne morale max.
Obligation d’information complète.
Chapitre 4 : La protection des bases de données
Base de Données : Art 112-3 du CPI : « Recueil d’œuvres, de données ou autres élements indépendants disposés de manière méthodique ou systématique et accessible par des moyens électroniques ou tout autre moyen » => Informations organisées pour être retrouvées facilement.
2 Protection possibles :
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Protéger le contenant : Droit d’auteur |
Protéger le contenu : droit du producteur |
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-A condition que la BDD soit originale dans sa forme, sa structure : empreinte de la personnalité de l’auteur -Confère des droits moraux et patrimoniaux -Durée : 70 ans après la mort de la personne physique ou pour les personnes morales : 70 ans à compter du 1er janvier de l’année d’après |
-Si investissement humain, matériel ou financier substantiel Durée : 15 ans à partir du 1er janvier après la publication (mise en production)
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Chapitre 5 : L’obligation de sécuriser les données numériques
Patrimoine informationnel : toutes les données numériques de l’entreprise : sociales, commerciales…
Risques en matière de données numériques
Risques internes (agissement des collaborateurs) :
-sécurisation des accès aux SI, habilitations non respectées : divulgation, pertes de données volontaires ou involontaires…
-Défaillance matérielle…
Risques externes (tiers malveillants : vol, destruction de données, piratage…) :
-Audits de sécurité réguliers
-Sécurisation du système (cybersécurité)
-Identification des utilisateurs…
Protection des données par charte ou contrat
Acteurs internes :
La charte integrée dans le règlement intérieur répertorie les règles en matière de sécurité informatique et concerne tous les utilisateurs. Le contrat de travail peut comporter des clauses concernant la sécurité informatique.
Acteurs externes :
Les partenaires éventuels avec lesquels l’entreprise peut conclure (infogérant, sous-traitant) peuvent avoir des clauses contractuelles spécifiques
Données à caractère personnel
Sont gérées par la CNIL
-Loi « Informatique et libertés » de 1978 : « Constitue une donnée à caractère personnel une information relative à une personne physique identifiée ou identifiable directement ou indirectement par référence à un numéro identificateur ou par un ou plusieurs élements qui lui sont propres ». (NB : Une IP estun donnée à caractère personnel)
-Autres textes : Loi République Numérique (2016), Règlement UE du 24 avril 2016
Données sensibles : ethnie, opinions politiques, données sur la santé, etc. Elles nécessitent une autorisation de la CNIL pour être collectées.
Obligations en matière de traitement et de collecte des données :
-Déclaration / Autorisation auprès de la CNIL
-Collecte et traitement en conformité avec la finalité du traitement
-Information sur la raison pour laquelle les données sont collectées
-Durée de conservation adaptée à la finalité du fichier
-Sécurité physique et logique des données (Locaux et SI)
-Veiller à la protection de la confidentialité des données
Droits du citoyen :
-Droit d’information par rapport à la finalité du fichier
-Droit d’accès et de rectification
-Droit d’opposition
-Droit à l’oubli